2024中国年度最佳雇主评选深入探讨混合用工，破解企业增长密码

　　宁波一家智能装备工厂内，干得热火朝天的不再是“人”，而是“机器人”。两台机械臂流畅地抓取钛合金构件，装配、检测、翻转、焊接，一气呵成。新质生产力改变着生产方式，进而影响到企业的人员雇佣与管理，大量工人手工焊接零部件的传统生产场景渐渐隐入历史，取而代之的是少数懂得操控数字设备的“新蓝领”。

　　这样的“新蓝领”如今并不好找。在新技术变革生产方式的时代背景下，就业市场结构性矛盾长期存在，但企业发展必须有充足的人才动力，此时此刻，引入灵活人员比任何时候都更加必要和迫切。Jenny对此深有感触，她是一家智能设备制造公司的人力总监，近来，公司需要更多的工业机器人系统运维人员，但内部人才缺乏这一岗位所需的深厚专业知识和经验，尽管一度开出了过万的月薪，但她的招聘团队仍然难以如愿。综合评估后，Jenny决定走进灵活就业者市场。

　　越来越多的HR正在做出和Jenny相同的决定，使用混合用工模式逐渐成为我国企业的新常态。暨南大学经济与社会研究院和智联招聘联合发布的《2023中国新型灵活就业报告》显示，2020年第1季度到2023年第1季度，我国新型灵活就业职位招聘人数占比呈现增长态势，招聘人数占比由2020年第1季度的13.8%上升至2022年第2季度的28.8%，之后伴随实体经济恢复回落至2023年第1季度的19.1%。

　　市场的另一端是一片生机盎然的人才天地，自由职业者凭借一技之长在不同项目间游刃有余，兼职人员或疾驰在送人送货的路上，或驻扎在自媒体平台，灵活就业者们用各自的形式开垦另一片事业沃野。前不久，自由软件开发工程师Cecilia刚为深圳一家教育公司完成AI英语学习APP的开发任务，项目一结束，她便飞到北京，与另一位雇主讨论如何量身打造一个智慧农业APP。

　　与Cecilia同行的灵活就业者规模不断扩大，《2023中国新型灵活就业报告》中提到，智联招聘平台求职总人数中，新型灵活就业求职者数量占比由2020年第1季度的18.6%上升至2023第1季度的23.2%。阿里研究院预测，2036年我国新型灵活就业者可能达到4亿人的规模。特别值得一提的是，许多像Cecilia一样的高技能人才选择自由职业，这些职场高手“只想要任务，不想要工作”，在完成任务的“旅途”中享受自由支配时间的快乐。

　　雇主和人才的双向奔赴，让灵活就业成为职场上闪耀的“新质现象”。正如智联招聘在“新质职场·重构增长”2024中国年度最佳雇主评选中所洞察到的，企业为了在新质生产力竞争中赢取优势，日渐倾向于通过混合用工模式补齐人才缺口、打造灵活的组织架构，最终实现新增长，走向高质量发展。

　　但与传统用工方式不同的是，当下企业引入灵活人员的目的不再是单纯的临时性人员扩充，而是为了更高质量地完成任务。因此，企业需要采用不同以往的管理方式，那么，如何进行管理，才能充分释放灵活人员潜能，让固定员工与灵活员工产生绚烂的“化学反应”？这需要“对症施策”。

　　混合用工模式下的人员管理极具挑战。Jenny在招入灵活从业的工业机器人系统运维员后，经历了一段让她“抓狂”的混乱时间。她发现一位运维员总会拖延上午的工作，导致项目推进磕磕绊绊。经过沟通，她了解到这位运维员上午服务于另一位雇主，下午才有精力为Jenny的公司工作，但Jenny却要为他支付全天的报酬。这让Jenny发觉，以往以“人”为中心的管理思路似乎不再适用，灵活员工可能同时服务于多个项目，管理者常常难以判断他们的时间分配，管理“人”难度很大。

　　她尝试从“管理人”转向“管理任务”，围绕“任务”重新制定管理机制。她借鉴华为的Time Meterial(按时计费)外包模式，预先评估项目所需要的人力和专业水平，根据项目需要招募灵活人员，最后根据员工的实际工作时间来支付费用。在“排兵布阵”上，Jenny瞄准任务目标，围绕任务需要的能力将固定员工与灵活员工进行组合，让他们发挥所长，紧紧地“粘合”在一起，确保顺利完工。对组织体系的灵活革新，让Jenny逐渐摸索到了混合用工的组织管理密码，“混动团队”的人效节节攀升。

　　在项目完工后，Jenny早早为下一次混合用工做起了打算。如果能与同一位高技能自由职业者稳定长期合作，无疑能节省招募时间，快速启动项目。但是，如何才能打造对高技能灵活人员的长期吸引力？

　　一位华为外包人员吐露心声：“希望把外包作为一个跳板，有机会进入大厂成为‘正规军’。”Cecilia则希望多多与大厂合作，用大厂项目经历“镀金”，在开发领域打造个人IP。无论如何，更好的职业发展都是他们共同的心愿，企业以此制定激励机制，正是与高技能灵活人员稳定合作的切入点。

　　华为的Outsourcing Dispatcher(精英外包)模式值得一提。华为按正式员工标准招募灵活人员，安排他们负责更为核心的业务问题，如开发、测试、算法、大数据等。对于绩效优秀且能力突出的人才，华为会提供转为正式员工的通道。正中下怀的激励机制，让灵活人员在完成任务的同时更靠近职业目标，与雇主的下一程合作水到渠成。

　　此外，从企业文化的角度来看，混合用工模式带来新的挑战。灵活员工往往并不理解企业文化，这使他们与固定员工之间沟通不畅、“话不投机”。从全球范围来看，一些头部企业给到很好的范例。软件巨头 Salesforce 从引入灵活人员的开端就避免了类似的问题，公司欢迎灵活人员加入，通过“文化盒子”(Culture in aBox)流程，让自由职业者和正式员工一起入职，通过公司价值观和工作流程培训，深入理解企业文化，掌握工作流程。一位曾受雇于Salesforce的灵活人员表示，公司开放迎新的企业文化让他“感受到了自己被欢迎”。

　　现在，Jenny全面开启了公司的混合用工时代，“缺工少技”不再是令她失眠的难题，Cecilia也将在她的自由职业生涯中迎来更多机会，新质职场为组织和个体都带来前所未有的生机。

　　彼得·德鲁克在《巨变时代的管理》中曾展望，在未来的几年内，不属于某个组织的员工数量会远远超过隶属于这个组织的员工人数。混合用工的大潮已涌入我国，智联招聘集团执行副总裁李强曾提到，预计未来将有40%的全职类工种不会再用全职的方式去聘用人才。在今年的中国年度最佳雇主评选中，智联招聘提出“新质职场·重构增长”的理念，和企业共同探讨混合用工、任务管理等雇佣关系方面的前沿话题，评选报名正在进行中，期待今年的参评企业能够打好数字时代的牌，率先拾取制胜未来的密钥。